Effectuer un état des lieux des emplois et des compétences au regard du périmètre défini, selon une méthodologie de collecte et d’analyse des données adaptée (ex : consultation de la documentation RH, bases de données, entretiens ou questionnaires), afin de déterminer précisément les ressources actuelles.

Identifier et formaliser les besoins à venir en termes d’emplois et de compétences afin de répondre aux objectifs stratégiques de l’organisation ou bien aux évolutions (ex : économiques, technologiques, sociales, environnementales) identifiées.

Cartographier les métiers (emplois/postes) actuels et/ou à venir, selon une nomenclature adaptée (ex : niveau de détail souhaité, à savoir macro ou micro, items à décrire) afin de les répertorier et de les décrire au regard des besoins/objectifs de l’organisation.

Repérer, et prioriser si besoin, les leviers de développement RH (ex : formation/certification, mobilité professionnelle, recrutement) en cohérence avec la stratégie globale et dans le respect des enjeux environnementaux et sociaux afin de répondre aux besoins en emploi et en compétences. Les décliner en termes d’actions, d’objectifs et de livrables attendus.

Élaborer et formaliser un plan d’actions(ex : moyens associés, calendrier, chiffrage, indicateurs opérationnels) afin de décrire la mise en œuvre des leviers de développement des compétences définis.

Formaliser et partager la stratégie de développement RH et sa feuille de route auprès des acteurs concernés (directions, CSE, référent handicap, etc.), argumenter les propositions, et éventuellement les ajuster dans un objectif de validation.

Évaluer et analyser la performance des actions de développement RH selon les indicateurs définis, afin d’en déterminer les impacts en termes RH et économiques et dans un objectif d’amélioration continue. Définir et proposer des axes d'optimisation des acteurs concernés.

Structurer et mettre en œuvre une veille ou bien une recherche ponctuelle ciblée, afin de collecter des données sur une thématique déterminée ou en réponse à une problématique.

Analyser les données issues de la veille ou bien de la recherche ciblée, afin d’identifier les tendances, les opportunités, les évolutions en lien avec son domaine d’activité ou bien apporter un éclairage sur un sujet donné. Diffuser les informations auprès d’un public élargi.

Élaborer/actualiser ou bien superviser l’élaboration/l’actualisation des documents de référence en termes de développement RH (ex : fiche métier, référentiels), à l’aide des méthodologies adaptées (analyse de l’activité, ingénierie des compétences) afin de faciliter la gestion des emplois et des compétences.

Élaborer et formaliser les processus, procédures, modes opératoires et outils d’évaluation, afin de mesurer les écarts entre les compétences requises et les compétences détenues.

Définir/structurer les processus, procédures et/ou les modes opératoires de développement RH, afin d’accompagner et d’outiller la mise en œuvre des dispositifs. Les actualiser ou bien les optimiser au besoin.

Définir/structurer des parcours de développement des compétences et en définir les modalités de mise en œuvre (actions de formation, actions d’apprentissage en situation de travail, actions d’apprentissage entre pairs, etc.) en cohérence avec la population cible (dont les personnes en situation de handicap) en vue de proposer des solutions innovantes, attractives et accessibles de développement des compétences.

Rédiger un cahier des charges et le diffuser sur les plateformes adaptées afin de lancer l'achat d’une prestation ou d’une solution en matière de développement RH.

Évaluer/classer les propositions techniques/commerciales selon des critères de sélection, afin d’identifier l’offre adaptée, et si besoin, négocier l’achat, afin de répondre aux besoins/contraintes de l’organisation.

Clarifier les besoins en recrutement auprès du management opérationnel afin d'identifier les compétences et profils recherchés.

Préparer/mettre en œuvre la sélection et l’évaluation afin d’attirer et de recruter les futurs collaborateurs en cohérence avec la marque employeur et dans le respect des bonnes pratiques et de la réglementation en vigueur.

Effectuer une proposition d’embauche en concertation avec les services concernés et la communiquer au futur collaborateur.

Organiser l’accueil d’un nouveau collaborateur, en collaboration avec les équipes/services concernés (ex : via la création d’un plan ou d’un parcours d'intégration (description des étapes de l'intégration) et la documentation associée (ex : organigramme) afin d’assurer un onboarding réussi.

Identifier (à partir de la documentation adaptée type comptes rendus des entretiens annuels) et formaliser les besoins en compétences auprès des acteurs concernés. Le cas échéant, collecter les besoins selon une méthodologie adaptée.

Déterminer puis prioriser les actions de formation et d'accompagnement adaptées aux besoins individuels et collectifs et en cohérence avec les contraintes de l'organisation. En préciser les modalités de mise en œuvre (dispositifs de financement, moyens associés, calendrier, chiffrage, etc.).

Informer et communiquer auprès des acteurs concernés et selon le formalisme adapté les actions validées en matière de développement des compétences.

Monitorer les actions de développement des compétences à partir des indicateurs qualitatifs et quantitatifs définis, afin d’en évaluer la performance et de les ajuster si besoin.

Analyser le périmètre d’un projet en développement RH (ex : attentes, enjeux, acteurs) afin d’en identifier/formaliser les besoins, les objectifs et les contraintes.

Identifier, structurer et définir les étapes de réalisation d’un projet de développement RH et ses modalités de mise en œuvre (ressources/moyens, durée)/de suivi/de pilotage afin d’en organiser/planifier le déploiement.

Partager/expliquer le projet de développement RH et son organisation/planification auprès des acteurs concernés (ex : DRH, CSE) afin d’en ajuster si besoin et de valider les modalités de mise en œuvre.

Assurer un reporting du projet de développement RH avec un outillage adapté et selon la fréquence défi nie, afin de rendre compte et d’ajuster si besoin les actions.